補充って考えで人の成長機会をなくしてませんかという話
2019年 07月 05日
組織が進化していく時によく聞こえる声で
・足りない
・補充
という声があります。
そんな時こと、今の組織構成でホントにいいのか?を考えるチャンスととらえると良いと思います。
やり方ですが自分の場合はこんな感じでやってます。
1)状況の俯瞰を行う
以下、切り口
- 何故足りなくなるのか?単調だから?
- 機能的に分けすぎて全体を理解できなくなってないか?
- かえって人が多くて空きと飽きが生まれてないか?
- やらなくていい事を大事と思ってやってないか?
2)解決するための解の候補をだす
以下、切り口
- 今(今Qなど)やるべきポイントを3つくらいに絞りそれ以外を一旦止めてどうなるか?
- さらに減らしてみたらどうなるか?
- チームをまとめてやる範囲を広げて解決出来ないか?
- 〇〇の役割を大きくしたらどうなるか?
- 〇〇と◻︎◻︎の役割を変えたら良いのでは?
- 他の組織のメンバ連れてきたらどうなるか?
3)解の候補からの新しい組織イメージの決定をする
以下、切り口
- この構成で成長するメンバがいるか?
- シラケるメンバがいないか?
- 情報流通はちゃんとしそうか
- 相性悪い人がいないか?
- 実際回るイメージが湧くか
だいたい増やしたい人材はハイクラス層なので採用や異動するにも時間がかかるものなのでこんな時こそメンバの成長機会として抜擢、チャレンジさせてそのチームにさらに若手を入れていく方がうまくいってるケースが多いです。
参考までに
次回予告(言い切ってプレッシャーにします)
組織図と体制図の違いと重要性について
その他ブログネタとしてこの辺考えてます。
- 3つの直について
- ゼロベースで考えるために
- なぜジャンプを読めなのか
- 突然変異の意識
- 最適解でなく、解の候補を出す重要性
- 新基礎力
- 何故引き継ぎは3ヶ月かかるのに辞める時は引き継ぎなしですぐなのか?
zehicite!!
by zehicite
| 2019-07-05 08:39
| 人事